同一労働同一賃金は、2020年4月から大企業で適用になり、2021年4月からは中小企業で適用されました。同一労働同一賃金を実現するには、ルールの内容を正しく理解しなければなりません。対象者は誰か、具体的に何を見直すべきか、事業主や人事担当者は把握しましょう。

同一労賃同一賃金の考え方

同一労働同一賃金とは、同じ仕事をしているのに、正社員と非正規社員で賃金に差があるという問題を解決するための政策です。

同一労働同一賃金は、労働者の能力や貢献度に応じて賃金を決めることで、正社員と非正規社員の間の不公平感をなくすことを目指しており、日本の労働市場における構造的な問題である非正規雇用の増加や、女性や若者の低賃金化を防ぐことにもつながります。

不適切な待遇差があると、労働者のモチベーション低下や能力差が生まれ企業活動にも影響を及ぼす可能性があります。雇用形態にかかわらず納得して働ける状態にするため、企業には同一労働同一賃金の実現が求められます

厚生労働省が公表している同一労働同一賃金のガイドラインをしっかりと確認しておきましょう。

しかし、「同じ仕事をしているなら、同じ賃金」という単純な見方をすることはできません。
例えば、飲食店で配膳を行っているパートタイム労働者と、自分自身が配膳を行うこともある店長の2人を比較したとき、「配膳」という同一の労働を行っていることは事実です。しかし、店長は配膳以外の業務も行っていますし、店舗運営に関する責任もあります。さらには、飲食店がチェーンだった場合、店長は他店に異動を命じられる可能性もあります。総合的に見れば、2人の業務が同一労働であるとはいえません。

当たり前に感じるかもしれませんが、同一労働同一賃金のガイドラインに沿った規定を作成するためには、このようにパートタイム労働者の立場に応じて、類似の仕事をしている正社員の業務内容や責任、賃金の根拠などを検討していく必要があります。「店長とバイトの賃金が違うのは当然」という考え方を捨てて、しっかり比較・検討することが大切です。

企業に求められる対策

非正規社員を雇用している会社は以下の対策を講じる事が重要です。

同一労働同一賃金という考え方はあくまでガイドラインとして設定されており、企業が守らなかった場合の罰則規定などは設けられていません。しかし、守らないことで都道府県労働局長による助言・指導・勧告の対象となり、改善がされない場合は企業名公表の対象となります。また、労働者から民事訴訟を起こされる可能性などもあります。対応内容によっては、企業イメージが大きく損なわれるおそれもあるでしょう。
また、同一労働同一賃金のガイドラインを守らないことで、企業内で働いている非正規労働者のイメージが悪くなり、モチベーションの低下や早期離職を招く可能性もあります。
罰則がないからといってガイドラインを無視するのではなく、できる限りガイドラインに沿った対応をとることをおすすめします。

最後に・・・

同一労働同一賃金は、国際的な基準でもあります。

国際労働機関（ILO）は、男女間や雇用形態間の賃金差別を禁止する条約を採択しており、日本も批准しています。日本の経済成長や社会的公正性にとっても重要な課題です。同一労働同一賃金を実現するためには、政府や企業、労働組合などが協力して、労働条件や評価制度などを見直す必要があります。また、労働者自身も、自分の仕事に対する価値や権利を主張することが大切です。同一労働同一賃金は、日本の社会をより公平で活力あるものにするための第一歩です。