全国の60歳以上の男女に現在の就業状況を聞いたところ「収入のある仕事をしている」方が４割近くいることがわかっており、実際の企業側の対応として最も多いのは「定年後の再雇用」である。

しかし実際、定年後に再雇用されたシニア社員はどのような働き方をしているのか調べてみると、再雇用前と比べて業務内容は同じままで収入が低下する傾向がうかがえる。こういった状況で高いモチベーションの維持やパフォーマンスを発揮し続けることは難しいだろう。

一方で企業側としてシニア社員の仕事ぶりについてどう評価しているのだろうか。

専門性の発揮や、取引先・人脈の伝承、後進育成についてシニア社員に期待するところだろう。しかし、その期待に応えているシニア社員は3割ほどで、課題として、新たな仕事に対してチャレンジする姿勢や自身へのキャリア構築といった部分で期待に応えていると評価する企業はまだ少ない。

シニア社員に限ったことではないが、目まぐるしく変化していく世の中で様々な変化を恐れず適応していく力が重要になってくる。

その「変化適応力」はシニア社員に必要不可欠だろう。変化適応力の高さは、目の前の仕事でパフォーマンスを発揮するだけでなく、積極的に自己研鑽を続け、必要があれば新たなスキルや知識が必要な職域に転向する積極性もあるという状態と捉えることができる。

このような状態であれば、ビジネスでの変化により、そのままの会社に留まるより他社へ転職したほうが力を十分に発揮できそうな場合は、新たな道へと試みても採用される可能性が見えてくるだろう。

会社内での適切な人材配置

社員の変化適応力が高い企業は、社内公募・希望部署に自分を売り込む社内FA制度・社内副業などの、社内でのジョブマッチング制度が充実している。

活用する社員も何が自分に適しているのかを試せる機会が多い。また、異動・転勤が積極的に行われており、社員自らの意思が反映されやすい異動・転勤が活発に行われる環境を整備することが重要で、社内での制度がいくら充実していても、それらが活用されず異動・転勤が少ない会社では、社員の変化適応力は相対的に低い。